Jednou z hlavných výhod jednotného trhu Európskej únie je popri voľnom pohybe osôb, tovaru a kapitálu aj voľný pohyb služieb. Pravidlá upravujúce tento pohyb, vrátane vysielania zamestnancov, sa priebežne aktualizujú a menia. Prinášame vám aktualizovanú publikáciu Ako správne poskytovať služby a vysielať zamestnancov cezhranične v českom jazyku, ktorú spracovala Enterprise Europe Network pri Centre pre regionálny rozvoj Českej republiky.

Sieť Enterprise Europe Network (EEN) je najrozšírenejšou medzinárodnou sieťou pre podporu podnikania zriadená Európskou komisiou. Nachádza sa v mnohých krajinách (EÚ ale aj mimo nej) a pomáha malým a stredným podnikom orientovať sa v zložitých podmienkach medzinárodných operácií ako aj predchádzať chybám  a problémom pri obchodovaní na jednotnom trhu.

Publikácia má informatívny charakter. Európska komisia, ani partneri siete Enterprise Europe Network nenesú zodpovednosť za informácie zverejnené v tejto publikácii. Odporúčame, aby podnikatelia vždy svoju činnosť v zahraniční konzultovali s odborníkmi na miestny právny a daňový systém.

Právo voľného poskytovania služieb podporuje mobilitu zamestnancov mimo domovskej krajiny v čoraz väčšej miere. Podniky z členských štátov EÚ a EHP majú v Nemecku právo prechodne poskytovať služby bez povinnosti založenia pobočky alebo prevádzkarne.

Smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, Smernica (EÚ) 2018/957 o zmene smernice 96/71/ES a Smernica (EÚ) 2014/67/EÚ o vykonávaní a kontrole smernice o vysielaní pracovníkov stanovujú pravidlá týkajúce sa vysielania zamestnancov do krajín EÚ.

Vysielanie zamestnancov do Nemecka sa namiesto jednej transpozície zakladá na 3 rámcových aktoch:

• Zákon o minimálnej mzde (Mindestlohngesetz – MiLoG),
• Zákon o vysielaní zamestnancov (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG),
• Zákon o poskytovaní dočasných pracovníkov (AÜG).

Štátni príslušníci EÚ/EHP a Švajčiarska, ktorí majú záujem o cezhraničné poskytovanie služieb v Nemecku, môžu poskytovať služby, pokiaľ majú v krajine pôvodu oprávnenie na výkon porovnateľných činností. V prípade služieb, ktoré patria do viazaného remesla, je potrebné predložiť takzvané oznámenie o poskytovaní služieb ako doklad o kvalifikácii. Dané oznámenie je potrebné poskytnúť remeselníckej komore okresu, v ktorom bude objednávka realizovaná.

• Zoznam všetkých nemeckých remeselníckych komôr
• Zoznam regulovaných/ viazaných živností
• Zoznam voľných/ neviazaných živností

Povinnosti zamestnávateľov pred vyslaním zamestnancov do Nemecka

Zamestnávatelia, ktorí majú záujem vyslať svojich zamestnancov na výkon prác v Nemecku sú povinní dodržiavať niekoľko pravidiel týkajúcich sa minimálnej mzdy a pracovných podmienok, aby mohli oznámiť vyslanie svojich zamestnancov. Tieto podmienky sú obsiahnuté v kolektívnych zmluvách a právnych predpisoch a musia byť uvedené v oznámení podľa zákona o minimálnej mzde. Pre dodržanie týchto pravidiel stačí, aby zamestnávateľ podal oznámenie o vyslaní online prostredníctvom portálu pre registráciu minimálnej mzdy. Pre používanie elektronického portálu sa vyžaduje jednorazová registrácia. Každú zmenu je potrebné ohlásiť elektronicky. Oznámenie o vyslaní musí byť podané pred začatím výkonu prác v Nemecku bez ohľadu na dobu jej trvania. V ohlásení je potrebné uviesť osobu oprávnenú na preberanie písomností v Nemecku ako aj plán prác.

Oznámenie zvyčajne obsahuje základné informácie o vyslaní, ako napr:

• totožnosť vyslaných pracovníkov;
• predpokladané trvanie vyslania;
• povaha práce;
• a ďalšie dôležité údaje.

Zamestnávateľ musí oznámenie o vyslaní evidovať, archivovať a riadne uchovávať a na požiadanie ho predložiť príslušným orgánom.

Dodržiavanie nemeckých pracovnoprávnych a sociálno-právnych predpisov kontroluje colný orgán – Finančná kontrola pre čiernu prácu (Finanzkontrolle Schwarzarbeit, „FKS“).

Oznámenie o vyslaní sa vyžaduje v špecifických odvetviach (podľa § 18 zákona o vysielaní zamestnancov) vrátane hlavných a pomocných stavebných prác, pokrývačských prác, elektrikárskych prác, lešenárskych prác, maliarskych prác a čistenia budov.

Na niektoré činnosti sa vzťahujú výnimky z oznamovacej povinnosti, napr. v prípade ak je zamestnanec vyslaný do Nemecka s cieľom uskutočniť prvotné montážne alebo inštalačné práce (netýka sa stavebných prác), ktoré:

• sú súčasťou dodacej zmluvy,
• sú nevyhnutné na uvedenie dodaného tovaru do prevádzky a
• sú vykonávané odbornými pracovníkmi alebo vyškolenými pracovníkmi dodávateľského podniku a
• trvanie činnosti v Nemecku neprekročí osem dní ročne.

Výnimky sa týkajú aj činnosti s cieľom:

• absolvovať schôdze alebo viesť rokovania, vypracovať zmluvné ponuky alebo uzatvárať zmluvy
• navštíviť veľtrh, konferenciu alebo zasadnutie.

Vyslaní zamestnanci z EÚ/EHP nepotrebujú na poskytovanie služieb povolenie na pobyt ani povolenie na prácu. Pracovníci z tretích krajín môžu poskytovať služby v Nemecku pokiaľ vo vysielajúcej krajine majú vydané dlhodobé povolenie na pobyt a výkon ich činnosti v Nemecku nepresiahne 3 mesiace v priebehu 12 mesiacov. Ak je predpoklad, že ich vyslanie presiahne obdobie 3 mesiacov, je potrebné požiadať veľvyslanectvo vo vysielajúcej krajine o víza.

Dokumenty potrebné počas vyslania zamestnanca v hostiteľskej krajine

Pri vysielaní zamestnancov do Nemecka je spoločnosť, rovnako ako aj jej vyslaní zamestnanci, povinná spolupracovať s nemeckými úradmi v prípade colnej kontroly. Požadované dokumenty:

• preukaz totožnosti;
• dohoda o vyslaní;
• pracovné povolenie (v prípade potreby);
• pracovná zmluva;
• výplatné pásky;
• doklady o vyplatených mzdách;
• doklady o pracovnom čase.

Tieto dokumenty musia byť k dispozícii na nemeckom území a v nemeckom jazyku. V prípade požiadania je potrebné ich poskytnúť úradom. Nespolupráca môže viesť k správnemu deliktu.

Zamestnávatelia z krajín EÚ, ktorí neoznámia alebo nesprávne oznámia vyslanie zamestnancov do Nemecka alebo neposkytnú vyslaným zamestnancom minimálne pracovné podmienky porušujú predpisy. Takéto porušenie je trestné a pokutované.

Minimálne požiadavky na pracovné podmienky

Všeobecné podmienky zamestnávania platia pre všetky sektory a vzťahujú sa predovšetkým na pracovný čas, BOZP, oblasť odmeňovania, príplatkov, dovolenky a náhrad za dovolenku a pod.

Výška minimálnej mzdy sa upravuje každých 6 mesiacov, resp. 1. januára a 1. júla.

Pri určitých remeselných odvetviach sú uplatňované všeobecne záväzné tarifné minimálne mzdy. K týmto odvetviam patria: elektrotechnika, maliarstvo a lakovníctvo, pokrývačstvo, čistenie budov, lešenárstvo, kominárstvo. Aktuálny zoznam takýchto remeselných odvetví je uverejnený na webovej stránke Spolkového ministerstva pre prácu a sociálne veci.

Spoločnosti EÚ musia dodržiavať záväzné kolektívne zmluvy v konkrétnych odvetviach. Zoznam záväzných kolektívnych zmlúv k 1. októbru 2024: AVE-Verzeichnis stánok 01.10.2024.

Pri dlhodobom vyslaní zamestnancov do Nemecka, ktoré presahuje 12 mesiacov sa od 30. júla 2020 uplatňujú dodatočné pravidlá. Tie sa uplatňujú odo dňa, od ktorého vyslanie pracovníka trvá dlhšie ako 12 mesiacov. Na základe odôvodnenia k predloženému oznámeniu je možné toto obdobie predlžiť na 18 mesiacov.

Sociálne zabezpečenie v Nemecku

Na základe nariadenia Európskej komisie 883/2004 je vysielajúca spoločnosť povinná požiadať o vydanie osvedčenia A1 v domovskej krajine pre každého vyslaného zamestnanca. Tento dokument deklaruje, v ktorej krajine je za zamestnanca platené sociálne zabezpečenie. Spravidla platí právo sociálneho zabezpečenia vysielajúceho štátu EÚ. Pokiaľ vyslanie zamestnanca presiahne 24 mesiacov, je potrebné skontrolovať, či sa poisťovacia povinnosť presúva do Nemecka.

SOKA – Bau (Sozialkassen der Bauwirtschaft resp. Stavebný sociálny fond)

Spoločnosti vysielajúce svojich pracovníkov (zamestnancov alebo SZČO) na stavebné práce musia preveriť, či pre ne platí povinnosť prispievať do dovolenkového a vyrovnávacieho fondu (ULAK) SOKA – BAU.

Dovolenkový a vyrovnávací fond (ULAK) nemeckého stavebníctva je inštitúcia prijímajúca platby (sociálne príspevky) podnikov za zamestnancov vykonávajúcich stavebné práce. Tieto príspevky, ktoré centrálne spravuje, nie sú súčasťou zdravotného a dôchodkového poistenia plateného v domovskej krajine.

Ďalšie informácie sú k dispozícii na webovej stránke SOKA – BAU: www.soka-bau.de.

Tento článok má informatívny charakter. Nakoľko existujú aj v nemeckom pracovnom práve rôzne výnimky, odporúčame, aby ste svoje záležitosti konzultovali s odborníkmi. Potrebné informácie vám radi získame prostredníctvom našich nemeckých partnerov.

Kontakt: Enterprise Europe Network pri UVP TECHNICOM, e-mail: een@uvptechnicom.sk

Vysielanie zamestnancov je proces, pri ktorom zamestnávateľ posiela svojich zamestnancov na dočasnú prácu do iného členského štátu Európskej únie na základe pracovného pomeru alebo zmluvy. Vysielanie zamestnancov je často využívané firmami, ktoré poskytujú služby v iných krajinách alebo majú pobočky v zahraničí.

Základné informácie o vysielaní zamestnancov sa dozviete v letáku Stiahnite si ho tu ↓

 vysielanie_zamestnancov.pdf

Na jednotnom trhu EÚ sa nachádza približne 5 miliónov vyslaných zamestnancov, t.j. zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vyslali dočasne poskytovať služby do inej krajiny EÚ. V súčasnosti podniky pri vysielaní zamestnancov čelia zložitej úlohe vypĺňania viacerých a rôznorodých dokumentov v každej krajine EÚ.

Dňa 13. novembra 2024 Európska komisia uverejnila návrh európskeho nariadenia o spoločnom elektronickom portáli pre hlásenie vyslania zamestnancov (e-Declaration), ktorým by sa mala znížiť administratívna záťaž pri podávaní vyhlásení.

Jednotný elektronický portál na podávanie hlásení o vyslaných zamestnancoch by mal:

• Znižovať administratívnu záťaž pri vysielaní zamestnancov: portál umožní spoločnostiam používať jeden formulár, ktorý bude k dispozícii vo všetkých úradných jazykoch EÚ, namiesto 27 rôznych vnútroštátnych formulárov. V priemere sa tým skráti čas strávený pri vykonávaní administratívnych záležitosti súvisiacich s vyhláseniami o 73 %.
• Posilňovať spoluprácu medzi krajinami EÚ: nový portál bude súčasťou systému, ktorý sa už používa na monitorovanie dodržiavania pravidiel vysielania zamestnancov.
• Podporovať ochranu zamestnancov: zjednodušením procesu sa zníži počet prípadov nedodržiavania predpisov a zvýši sa transparentnosť vysielania. Portál uľahčí kontroly zo strany krajín EÚ, čím prispeje k ochrane práv vyslaných zamestnancov.

Krajiny EÚ budú môcť portál využívať dobrovoľne.

Návrh nariadenia o elektronickom hlásení vyslaných zamestnancov je výsledkom diskusií, ktoré Európska komisia viedla s príslušnými zainteresovanými stranami v priebehu posledných rokov.

Leták

Prímorská krajina Chorvátsko púta pozornosť nielen dovolenkárov, ale taktiež zahraničných spoločností so záujmom poskytovať služby v tejto dovolenkovej destinácii. V tomto článku vám prinášame užitočné informácie pre poskytovanie dočasných služieb v Chorvátsku.

Čo potrebujete vedieť predtým ako vyšlete svojich zamestnancov, alebo budete vyslaným na práce do Chorvátska?

Vyslaní pracovníci, ktorí sú štátnymi príslušníkmi Európskeho hospodárskeho priestoru (EHP) a štátnymi príslušníkmi tretích krajín legálne zamestnanými v krajine, v ktorej je usadený zahraničný zamestnávateľ (vysielajúca spoločnosť) nepotrebujú pracovné povolenie, ale ak by ich práca mala trvať dlhšie ako tri mesiace, mali by si zaregistrovať prechodný pobyt na účel práce vyslaného pracovníka.

Prechodný pobyt je udelený zahraničnej osobe, ktorá má v úmysle zdržiavať sa, alebo sa zdržiava v Chorvátskej republike na nasledujúci účel práce vyslaného pracovníka (povolenie na prechodný pobyt), ak:

1. preukáže účel prechodného pobytu,
2. je držiteľom platného cestovného dokladu;
3. má finančné prostriedky na svoju obživu,
4. má zdravotné poistenie,
5. nemá zákaz vstupu a pobytu v Chorvátskej republike,
6. nie je považovaný za hrozbu pre verejný poriadok, národnú bezpečnosť alebo verejné zdravie.

Vysielajúci zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnancov do Chorvátska, musí počas obdobia vyslania dodržiavať niekoľko minimálnych záväzných pravidiel stanovených pracovným právom platným v Chorvátsku, ktoré sa týkajú nasledujúcich pracovných a zamestnaneckých podmienok:

• minimálna mzda vrátane zvýšenej mzdy za prácu nadčas (mzda vyplatená vyslanému pracovníkovi počas obdobia vyslania nesmie byť nižšia ako chorvátska minimálna mzda zaručená na úrovni práv stanovených právnymi predpismi Chorvátskej republiky, t. j. kolektívnymi zmluvami, ktoré boli vyhlásené za všeobecne platné pre všetkých zamestnávateľov a pracovníkov v určitej oblasti, odvetví alebo činnosti podľa osobitného predpisu);
• predpísaná maximálna dĺžka pracovného času a minimálna dĺžka odpočinku;
• minimálna dĺžka platenej dovolenky za kalendárny rok (vaši pracovníci majú nárok na dovolenku a náhradu mzdy);
• bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;
• ochranné opatrenia pri práci tehotných žien, žien, ktoré nedávno porodili alebo dojčia, a maloletých;
• pravidlá zakazujúce diskrimináciu a pravidlá na ochranu a podporu rodovej rovnosti;
• podmienky zamestnávania pracovníkov, najmä poskytovanie pracovníkov podnikom dočasného zamestnávania.

Tieto pracovné podmienky sú zaručené na úrovni práv ustanovených právnymi predpismi Chorvátskej republiky, t. j. kolektívnymi zmluvami, ktoré boli vyhlásené za všeobecne platné pre všetkých zamestnávateľov a pracovníkov v určitej oblasti, odvetví alebo činnosti podľa osobitného predpisu.

Administratívne požiadavky pre vysielajúcu spoločnosť

Pri poskytovaní služieb v Chorvátskej republike je každý poskytovateľ služieb (zamestnávateľ), ktorý vysiela pracovníkov do Chorvátska, bez ohľadu na štát, v ktorom má sídlo, povinný pred začatím vyslania/ pred začatím akejkoľvek práce alebo služby v Chorvátsku predložiť Vyhlásenie o vyslaní a informovať chorvátske orgány o svojom zámere vyslať pracovníkov.

Vyhlásenie o vyslaní sa predkladá Štátnemu inšpektorátu – Inšpekcii práce elektronicky na túto adresu:

e-mail: postingdeclaration.inspektorat@mrms.hr

Formulár vyhlásenia o vyslaní je k dispozícii tu.

Povinnosti spoločností vysielajúcich zamestnancov do Chorvátska

1. Povinnosť určiť kontaktnú osobu, ktorá počas doby vyslania vedie príslušnú dokumentáciu v Chorvátsku, ktorá je k dispozícii inšpekčnému orgánu a iným príslušným chorvátskym orgánom (§ 86 ods. 13 Foreigners Act)

Vysielajúca spoločnosť musí vo vyhlásení o vyslaní splnomocniť a určiť osobu, ktorá bude na území Chorvátskej republiky počas doby vyslania v mieste výkonu práce alebo inom jasne vymedzenom a dostupnom mieste v Chorvátskej republike viesť alebo sprístupňovať alebo si ponechávať kópie (v papierovej alebo elektronickej forme) pracovnej zmluvy alebo pracovného listu, výpočet mzdy s uvedením všetkých náležitostí a spôsobu určenia výšky mzdy, výplatné pásky, doklady o vyplatení mzdy, pracovné výkazy s uvedením začiatku, konca a trvania denného pracovného času a/alebo kópie rovnocenných dokumentov, pre pracovné povolenie štátneho príslušníka tretej krajiny alebo iný úkon preukazujúci, že pracovník je legálne zamestnaný, a iné dôkazy potrebné na kontrolu a dohľad (ako je kópia zmluvy medzi dodávateľom a zahraničným zamestnávateľom, doklady v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci), a na požiadanie príslušných orgánov zabezpečiť preklad týchto dokladov do chorvátskeho jazyka a poskytnúť príslušným orgánom všetky ďalšie potrebné informácie.

2. Povinnosť uchovávať niektoré doklady po ukončení vyslania

Vysielajúca spoločnosť musí uchovávať a na požiadanie príslušných orgánov Chorvátskej republiky predložiť doklady uvedené v bode 1. po dobu piatich rokov po skončení vyslania.

3. Povinnosť určiť domáceho oprávneného príjemcu v Chorvátsku (článok 86 ods. 14 Foreigners Act)

Vo vysielacom vyhlásení musí vysielajúca spoločnosť určiť osobu s bydliskom v Chorvátskej republike, ktorá bude oprávnená v mene a na účet vysielajúcej spoločnosti spolupracovať s príslušnými orgánmi a v prípade potreby prijímať, doručovať a odosielať žiadosti, oznámenia a iné písomnosti a zasielať ich vysielajúcej spoločnosti.

V prípade, že sa počas doby vyslania zamestnancov odoslané údaje zmenia, je vysielajúca spoločnosť povinná nahlásiť aj každú zmenu týchto údajov zaslaním tlačiva Form 2. Toto oznámenie je potrebné zaslať najneskôr do 3 pracovných dní od zmeny údajov, a to elektronicky na túto e-mailovú adresu: postingdeclaration.inspektorat@mrms.hr.

Vysielajúca spoločnosť musí uviesť dátum odoslania Vyhlásenia o vyslaní alebo Oznámenia o zmene údajov.

Administratívne požiadavky pre vyslaného zamestnanca

Vyslaný zamestnanec musí byť riadne zamestnaný, musí mať doklady preukazujúce dodržiavanie pracovných podmienok ako pracovnú zmluvu so zamestnávateľom (vysielajúcou spoločnosťou), formulár A1, individuálny mzdový list, výplatnú pásku a identifikačnú kartu. Na žiadosť kontrolného orgánu musia byť doklady preložené.

Vyslaný zamestnanec je pred odchodom na vyslanie povinný požiadať v Sociálnej poisťovni o vydanie formulára A1, ktorý ho oprávňuje zostať poisteným v domovskom systéme sociálneho zabezpečenia (až na 2 roky). Vyslaný zamestnanec môže byť počas svojho pobytu v Chorvátsku požiadaný, aby predložil chorvátskym orgánom formulár A1 alebo kópiu žiadosti o povinné dôchodkové a zdravotné poistenie.

Poistenci z iných členských štátov Európskej únie (EÚ), krajín Európskeho hospodárskeho priestoru (EHP – Island, Lichtenštajnsko a Nórsko), Švajčiarska alebo Spojeného kráľovstva Veľkej Británie a Severného Írska majú nárok na potrebnú zdravotnú starostlivosť v Chorvátsku na základe Európskeho preukazu zdravotného poistenia (EPZP) alebo dočasného náhradného osvedčenia EPZP. Viac informácií nájdete na tomto odkaze.

MZDY

Počas obdobia vyslania do Chorvátska musia byť pracovníci vo všetkých odvetviach odmeňovaní minimálne vo výške minimálnej mzdy stanovenej zákonom, s výnimkou odvetvia stavebníctva a odvetvia stravovania/turizmu, kde musia byť odmeňovaní minimálne vo výške stanovenej existujúcou všeobecne záväznou/platnou kolektívnou zmluvou v Chorvátsku.

Právne odkazy:

1. Zákon o minimálnej mzde;
2. Nariadenie o minimálnej mzde (prijímané každoročne na konkrétny rok);
3. Zákonník práce (časť 11. Mzda a náhrada mzdy, články 90-97);
4. Všeobecne záväzná kolektívna zmluva v odvetví stavebníctva;
5. Všeobecne záväzná kolektívna zmluva v odvetví stravovania/turizmu.

Pracovná doba

Pracovná doba je v prípade práce na plný úväzok stanovená  na osem hodín denne resp. 40 hodín týždenne. Zamestnancovi, ktorý odpracuje najmenej šesť hodín denne, vzniká nárok na prestávku v trvaní najmenej 30 minút. Tento čas prestávky je zahrnutý do pracovného času a je zamestnancovi platený. Zamestnanec má právo na dvanásť hodín nepretržitého odpočinku denne. V prípade sezónnych prác u zamestnancov pracujúcich v dvoch zmenách sa uplatňuje výnimka, pri ktorej denný odpočinok nesmie byť kratší ako osem hodín. Zamestnanci majú nárok na 24 hodinový nepretržitý odpočinok (nedeľa a deň jej predchádzajúci, alebo deň po nej). Zamestnanec môže vykonávať prácu nadčas, maximálne však 50 hodín týždenne, pričom nadčasy nesmú prevýšiť počet 180 hodín ročne (s výnimkou kolektívnych zmlúv, kedy nesmú prevýšiť 250 hodín ročne). Zamestnanec musí s prácou nadčas písomne súhlasiť.

Tento článok má informatívny charakter. Nakoľko existujú aj v chorvátskom pracovnom práve rôzne výnimky, odporúčame, aby ste svoje záležitosti konzultovali s odborníkmi. Potrebné informácie vám radi získame prostredníctvom našich chorvátskych partnerov.

Kontakt: Enterprise Europe Network pri UVP TECHNICOM, e-mail: een@uvptechnicom.sk

K hlavným výhodám jednotného trhu Európskej únie patrí okrem voľného pohybu osôb, tovaru a kapitálu, taktiež voľný pohyb služieb. Predpisy regulujúce voľný pohyb služieb a s ním spojené vysielanie zamestnancov sa priebežne upravujú a menia. Prinášame vám aktualizovanú publikáciu Ako správne poskytovať služby a vysielať zamestnancov cezhranične v českom jazyku, ktorú spracovala Enterprise Europe Network pri Centre pre regionálny rozvoj Českej republiky.

Sieť Enterprise Europe Network (EEN) je najrozšírenejšou medzinárodnou sieťou pre podporu podnikania zriadená Európskou komisiou. Nachádza sa v mnohých krajinách (EÚ ale aj mimo nej) a pomáha malým a stredným podnikom orientovať sa v zložitých podmienkach medzinárodných operácií ako aj predchádzať chybám  a problémom pri obchodovaní na jednotnom trhu.

Publikácia má informatívny charakter. Európska komisia, ani partneri siete Enterprise Europe Network nenesú zodpovednosť za informácie zverejnené v tejto publikácii. Odporúčame, aby podnikatelia vždy svoju činnosť v zahraniční konzultovali s odborníkmi na miestny právny a daňový systém.

Východoeurópska krajina s vysokým hospodárskym rastom prináša príležitosti nielen domácim zamestnancom. Čoraz stabilnejšie podnikateľské prostredie poskytuje dostatočný priestor pre vykonávanie podnikateľských aktivít aj záujemcom z krajín EÚ či tretích krajín.

V tomto článku zistíte kto je vyslaným zamestnancom, aký orgán vykonáva kontrolu nad vysielaním zamestnancov na území Poľska, dočítate sa aký je rozdiel medzi dlhodobým a krátkodobým vyslaním. Nájdete tu aj krátke zhrnutie základných informácií o pracovnom čase, prestávkach v práci, ako aj o práve na odpočinok a iné. Prajeme príjemné čítanie!

Kto môže byť vyslaným zamestnancom?

Vyslaným zamestnancom je osoba, ktorá je zamestnaná v členskom štáte Európskej únie alebo Európskeho hospodárskeho priestoru alebo vo Švajčiarsku a je dočasne vyslaná do Poľska svojím zamestnávateľom:

• s cieľom plniť zmluvu uzatvorenú medzi zamestnávateľom vysielajúceho zamestnanca a dodávateľom;
• do prevádzkarne alebo podniku v Poľsku, ktorý patrí do skupiny podnikov, do ktorej patrí aj podnik vysielajúci zamestnanca;
• v rámci dočasnej agentúrnej práce:
• pracovať u poľského užívateľského zamestnávateľa alebo
• v rámci služieb poskytovaných zahraničným užívateľským zamestnávateľom pre poľského dodávateľa v Poľsku s využitím osôb, ktoré tomuto užívateľskému zamestnávateľovi prenajala agentúra dočasného zamestnávania alebo sprostredkovateľská agentúra so sídlom v tom istom alebo inom členskom štáte Európskej únie alebo Európskeho hospodárskeho priestoru alebo vo Švajčiarsku.

Vyslaným zamestnancom môže byť osoba, ktorá môže byť kvalifikovaná ako pracovník podľa poľského Zákonníka práce, t. j. osoba zamestnaná na základe pracovnej zmluvy, vymenovania, voľby, určenia alebo družstevnej pracovnej zmluvy.

Medzi vysielajúcim subjektom a vyslanou osobou môže byť vytvorený aj iný druh zmluvy (napríklad zmluva o výkone, občianskoprávna zmluva), kedy sa daný jednotlivec nepovažuje za vyslaného zamestnanca. Ak však spôsob výkonu práce osobou vyslanou na vykonávanie konkrétnej úlohy na území Poľska a charakter tejto práce, bez ohľadu na typ zmluvy uzavretej medzi zahraničným subjektom a vyslanou osobou naznačuje, že ide o pracovníka v zmysle poľského Zákonníka práce a vzťah medzi stranami má znaky pracovného pomeru, takáto osoba sa považuje za zamestnanca vyslaného na územie Poľska. Vysielajúci subjekt, ktorý túto osobu do Poľska vyšle, bude povinný plniť všetky povinnosti súvisiace s vyslaním zamestnanca na územie Poľska.

Kto vykonáva kontrolu nad vysielaním zamestnancov v Poľsku?

Kontrolu nad vysielaním zamestnancov vykonáva Národný inšpektorát práce, ktorý overuje, či vyslaní zamestnanci skutočne vykonávajú prácu v Poľsku len dočasne. Zároveň sleduje, či pred vyslaním už pracovný pomer existoval a či sa po skončení doby vyslania daný zamestnanec vráti do práce k svojmu vysielajúcemu zamestnávateľovi.

V praxi zastupuje zamestnávateľa vysielajúceho zamestnancov na územie Poľska počas kontroly osoba poverená týmto zamestnávateľom. Inšpektor práce môže požiadať osobu zodpovednú za styk medzi Národným inšpektorátom práce a zamestnávateľom vysielajúcim pracovníka o poskytnutie údajov o oprávnenej osobe.

Národný inšpektorát práce vykonáva kontroly s cieľom overiť, či vysielajúci zamestnávateľ:

1, splnil tieto povinnosti:

• predložil vyhlásenie o vyslaní pracovníka na územie Poľska Národnému inšpektorátu práce, ktoré je potrebné predložiť najneskôr v deň, keď sa služby začnú poskytovať v Poľsku. Postup ako podať vyhlásenie o vyslaní zamestnanca nájdete na tomto odkaze;
• oznámil Národnému inšpektorátu práce zmeny v údajoch uvedených vo vyhlásení. Ako podať oznámenie o zmenách údajov vo vyhlásení o vyslaní pracovníka na územie Poľska zistite TU;
• určil kontaktnú osobu medzi Národným inšpektorátom práce a zamestnávateľom vysielajúcim pracovníka, ktorá bude mať počas vyslania bydlisko v Poľsku;
• uchováva dokumenty týkajúce sa zamestnania vyslaného pracovníka v Poľsku v papierovej alebo elektronickej forme:
• kópiu pracovnej zmluvy vyslaného pracovníka alebo iný rovnocenný dokument,
• dokumentáciu – originály alebo kópie – o dĺžke pracovného času vyslaného pracovníka s uvedením, kedy sa práca začala a skončila a koľko hodín táto osoba odpracovala v daný deň,
• doklady – originály alebo kópie – s uvedením výšky odmeny vyslaného pracovníka, aby bolo možné ľahko identifikovať jednotlivé zložky tejto odmeny, spolu s výškou zrážok a dokladom o zaplatení odmeny zamestnancovi.

2, poskytol primerané podmienky zamestnania pracovníkovi vyslanému na územie Poľska.

Doklady nie je nevyhnutné uchovávať na mieste výkonu práce. Je dôležité, aby boli držané v Poľsku na mieste uvedenom v prehlásení o vyslaní pracovníka na územie Poľska. Doklady je potrebné po vyžiadaní Národným inšpektorátom práce poskytnúť:

• do 5 pracovných dní odo dňa doručenia žiadosti pokiaľ bola táto žiadosť podaná počas doby vyslania na územie Poľska;
• do 15 pracovných dní odo dňa prijatia takejto žiadosti pokiaľ bola žiadosť podaná do 2 rokov po tom, ako vyslaný pracovník skončil svoju prácu na území Poľska.

Národný inšpektorát práce môže vykonať kontrolu aj u užívateľského zamestnávateľa, ktorý využíva dočasného zamestnanca vyslaného na územie Poľska agentúrou dočasného zamestnávania alebo sprostredkovateľskou agentúrou. Viac o pravidlách pri vysielaní pracovníkov do Poľska agentúrami dočasného zamestnávania a sprostredkovateľskými agentúrami sa v angličtine dočítate TU.

Kedy hovoríme o krátkodobom vyslaní a čo sa stým spája?

Zamestnávateľ vysielajúci zamestnancov na územie Poľska na 12 mesiacov je povinný zabezpečiť vyslaným zamestnancom podmienky, ktoré sú poľským Zákonníkom práce stanovené ako minimálne podmienky a sú v súlade s inými ustanoveniami upravujúcimi práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov s ohľadom na:

• štandardy a na dĺžku pracovného času a denného a týždenného odpočinku,
• dĺžku ročnej dovolenky,
• odmeny za prácu,
• bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• ochranu pracovníčok v tehotenstve a počas materskej dovolenky,
• zamestnávanie mladistvých,
• výkon práce alebo inej zárobkovej činnosti deťmi,
• zásadu rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie v zamestnaní,
• náhradu nákladov na pracovné cesty z miesta výkonu práce na území Poľska, na ktoré bol pracovník vyslaný, na iné miesto výkonu práce na území Poľska alebo mimo neho.

Obdobie 12 mesiacov, počas ktorých je zamestnávateľ povinný poskytovať minimálny rozsah podmienok platný pre poľských pracovníkov sa môže predlžiť na 18 mesiacov. V takomto prípade je potrebné podať motivované oznámenie Národnému inšpektorátu práce. Informácie ako podať motivované oznámenie získate na tomto odkaze.

Kedy hovoríme o dlhodobom vyslaní?

V prípade dlhodobého vysielania je zamestnávateľ vysielajúci zamestnancov na územie Poľska na dobu dlhšiu ako 12 mesiacov povinný zabezpečiť vyslaným zamestnancom pracovné podmienky, ktoré nie sú menej priaznivé ako tie, ktoré sú poľskí zamestnávatelia povinní zabezpečiť podľa zákonníka práce a iných ustanovení upravujúcich práva a povinnosti pracovníkov, pričom výnimku tvoria:

• pravidlá a postup uzatvárania a ukončovania pracovných zmlúv;
• pravidlá a postupy pri používaní doložiek o zákaze konkurencie;
• zamestnanecké dôchodkové systémy a kapitálové plány zamestnancov.

Dôležité! Ak zamestnávateľ vysielajúci pracovníka predložil Národnému inšpektorátu práce motivované oznámenie, potom obdobie, počas ktorého musí tento zamestnávateľ uplatňovať poľské všeobecne platné pracovné právo takmer v celom rozsahu, začne plynúť po 18 mesiacoch.

Pracovný čas a právo na odpočinok

Poľský zákon stanovuje 8 hodinový denný pracovný čas a 40 hodinový pracovný týždeň. Pracovný čas mladistvých do 16 rokov nesmie presiahnuť 6 hodín denne. Nižšiu normu pracovného času (7/35) upravuje aj zákon z 27. augusta 1997 o pracovnej a sociálnej rehabilitácii a zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím.

Zamestnávatelia musia viesť záznamy o pracovnom čase zamestnancov. Záznamy sa uchovávajú, aby bolo možné správne určiť odmenu a iné výhody súvisiace s prácou a mali by byť na požiadanie sprístupnené pracovníkom.

Pracovníci majú nárok na najmenej 11 hodín nepretržitého odpočinku každý deň (denný odpočinok). Skrátený odpočinok môžu mať:

• pracovníci, ktorí riadia prevádzkareň v mene zamestnávateľa, t. j. riadia túto prevádzkareň sami a ich zástupcovia alebo pracovníci, ktorí sú členmi kolektívneho orgánu, ktorý prevádzkareň riadi;
• hlavní účtovníci;
• ak je potrebné vykonať záchrannú akciu na ochranu života alebo zdravia, majetku alebo životného prostredia alebo na odstránenie poruchy.

Ak bol denný odpočinok pracovníka skrátený, táto osoba má nárok na ekvivalentný čas odpočinku v referenčnom období.

Pracovníci majú nárok na najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku každý týždeň, z toho najmenej 11 hodín nepretržitého denného odpočinku (odpočinok v týždni), pričom týždenný odpočinok by mal pripadnúť na nedeľu.

Prestávky v práci 

Pri pracovnom čase, ktorý trvá aspoň 6 hodín, má pracovník nárok na prestávku v trvaní najmenej 15 minút, ktorá sa započítava do pracovného času. Ak je denný pracovný čas mladistvého pracovníka dlhší ako 4,5 hodiny, zamestnávateľ je povinný zaviesť nepretržitú prestávku v trvaní 30 minút, ktorá sa započítava do pracovného času. Zamestnávateľ môže zaviesť jednorazovú prestávku, ktorá sa nezapočítava do pracovného času, v trvaní najviac 60 minút na konzumáciu jedla alebo na vybavenie osobných záležitostí, čo musí byť upravené v kolektívnej zmluve alebo pracovnom poriadku firmy.

Bližšie podrobnosti o pracovnom čase, prestávkach v práci, práci nadčas a pod. sa dozviete v článku Stanovenie a výpočet pracovného času (v anglickom jazyku).

To, aké podmienky je potrebné splniť pred vyslaním zamestnancov alebo sprostredkovaním pracovnej sily sa dočítate v článku Zahraničná pracovná cesta vs. vyslanie zamestnanca.

Tento článok má informatívny charakter. Nakoľko existujú aj v poľskom pracovnom práve rôzne výnimky, odporúčame, aby ste svoje záležitosti konzultovali s odborníkmi. Potrebné informácie vám radi získame prostredníctvom našich poľských partnerov.

Kontakt: Enterprise Europe Network pri UVP TECHNICOM, e-mail: een@uvptechnicom.sk

Použité zdroje:

https://www.biznes.gov.pl/en/firma/doing-business-in-poland/posting-of-workers-to-poland

Rakúsko patrí ku krajinám so silným ekonomickým postavením a vysokou životnou úrovňou. Mnohí podnikatelia pre výkon svojej podnikateľskej činnosti vysielajú zamestnancov alebo prenajímajú pracovnú silu do tejto krajiny s cieľom dosiahnutia zaujímavých hospodárskych výsledkov.

Pri vysielaní zamestnancov do Rakúska je potrebné dodržiavať podmienky a predpisy platné podľa rakúskeho pracovného práva, pokiaľ sú pre zamestnanca výhodnejšie ako v štáte pôvodu.

Máte dostatočné informácie o podmienkach, ktoré je potrebné splniť pokiaľ máte záujem vysielať zamestnancov alebo sprostredkúvať pracovnú silu do Rakúska? V tomto článku sa dočítate o základných povinnostiach.

Oznámenie o vyslaní zamestnanca alebo sprostredkovaní pracovnej sily

Vyslanie alebo sprostredkovanie pracovnej sily je potrebné nahlásiť online formou prostredníctvom formulára ZKO3 (vyslanie zamestnanca) alebo ZKO4 (sprostredkovanie pracovnej sily) pred začiatkom vykonávania prác tzv. Centrálnemu koordinačnému orgánu na kontrolu nelegálneho zamestnávania.

V prípade viacerých vyslaní alebo sprostredkovaní do 6 mesiacov (okrem odvetvia stavebníctva), ak ide o jediného obstarávateľa v Rakúsku, je možné nahlásiť vyslaných alebo sprostredkovaných zamestnancov v jedinom rámcovom oznámení, pričom je potrebné v online formulári označiť políčko „Rámcové oznámenie“.

Všetky vyslania alebo sprostredkovania s trvaním do jedného týždňa je možné v rámci podobných služieb u rôznych obstarávateľov v Rakúsku nahlásiť v jedinou súhrnom oznámení. K online formuláru je potrebné dodať zoznam obstarávateľov a vo formulári v časti poznámky uviesť, že je to Súhrnné oznámenie.

Zmeny už ohlásených dát je potrebné oznámiť prostredníctvom online formulára ZKOAE-M.

Opätovné hlásenie ZKO sa podáva aj v prípade, ak ide o novú zákazku pre nového zamestnávateľa ako aj v prípade vyslania nového, doposiaľ  neprihláseného zamestnanca.

Podnikatelia majú možnosť podať aj zjednodušené hlásenie v prípade, že pôjde o viacero opakujúcich sa vyslaní alebo sprostredkovaní uvedených v jedinej zmluve o poskytovaní služby alebo zmluve a sprostredkovaní pracovnej sily; v prípade vyslaní dohodnutých s tým istým zamestnávajúcim v Rakúsku alebo sa realizujú v rámci jedného koncernu. Zjednodušené hlásenie je možné podať aj v prípade viacerých zamestnávateľov v Rakúsku, pokiaľ vyslanie plní viacero paralelných zmlúv o poskytovaní služby v jednej priestorovej alebo časovej súvislosti. V hlásení je potrebné uviesť všetkých zamestnávateľov.

Pozor! Odvetvie dopravy sa riadi podľa osobitných predpisov. Viac sa dozviete TU.

Zanedbanie povinnosti ohlásenia vyslania zamestnancov alebo sprostredkovania pracovanej sily sa pokutuje peňažnou sumou až do výšky 10 000 EUR.

Podklady pri vyslaní alebo sprostredkovaní pracovnej sily potrebné priamo na mieste v Rakúsku:

• dokument o sociálnom zabezpečí A1;
• kópia hlásenia o vyslaní;
• pracovná zmluva alebo doklad o hlavnom obsahu pracovnej náplne;
• mzdové podklady, z ktorých vyplýva, aká odmena prináleží a je skutočne vyplácaná zamestnancom v čase ich zamestnania v Rakúsku: mzdový list alebo porovnateľný výkaz mzdových nárokov; doklad o vyplatení mzdy;
• pracovné povolenie vysielajúceho štátu (EU) pokiaľ vysielaný zamestnanec nemá štátnu príslušnosť žiadneho členského štátu;
• evidencia pracovného času.

Všetky dokumenty môžu byť v nemeckom alebo anglickom jazyku, pričom dokument A1 sa nemusí prekladať.

Podklady musia byť pripravené alebo sprístupnené online od začiatku práce a k dispozícií počas celého obdobia vyslania alebo sprostredkovania, buď v papierovej forme alebo elektronicky. Mzdové záznamy a záznamy o pracovnom čase je potrebné mať pripravené aj v takom prípade, keď zamestnanie jednotlivých vyslaných alebo sprostredkovaných zamestnancov skončilo, ale iným zamestnancom vykonávajúcim činnosť ako vyslaní alebo sprostredkovaní zamestnanci pokračuje. Kontrolné orgány môžu požiadať o predloženie mzdových podkladov až do 1 mesiaca od ukončenia vyslania alebo sprostredkovania (lehota pre predloženie podkladov je stanovená na 14 dní).

Sociálne poistenie

Vysielaní zamestnanci alebo sprostredkovaná pracovná sila zostávajú poistení podľa právnych predpisov vysielajúceho štátu v prípade, že vysielanie alebo sprostredkovanie nebude trvať dlhšie ako 24 mesiacov a vyslaní zamestnanci alebo sprostredkovaná pracovná sila nebude nahrádzať pracovnú silu, ktorej uplynula doba vyslania. Pokiaľ tieto predpoklady nie sú splnené, uplatnia sa rakúske právne predpisy o sociálnom poistení.

Pracovný čas

Denný pracovný čas v Rakúsku je v trvaní 8 hodín, týždenný je v trvaní 40 hodín. Na základe kolektívnej zmluvy je možné predlžiť denný pracovný čas až na 10 hodín. Na základe kolektívnej zmluvy je možné v jednotlivých týždňoch predlžiť pracovný čas na najviac 48 hodín za určitých podmienok. Ak je to nevyhnutné, inšpektorát práce môže povoliť predlženie denného pracovného času, ktorý však nesmie presiahnuť 12 hodín denne a 60 hodín týždenne. V Rakúsku je povolená aj nadčasová práca, pričom týždenne je možné odpracovať max. 20 hodín nadčasu. Zamestnanci, ktorí odpracujú v práci 6 hodín, majú právo najmenej na 30 minútovú prestávku. Nepretržitý odpočinok po ukončení denného pracovného času je stanovený na 11 hodín.

Rozhodovanie o pracovnom čase vyslaných alebo sprostredkovaných zamestnancov musí byť v súlade s nasledujúcimi zákonmi alebo kolektívnymi zmluvami:

• Zákon o pracovanom čase (AZG)
• Zákon o pracovnom odpočinku (ARG)
• Zákon o zamestnávaní detí a mládeže

Podľa vybraných profesií:

• Zákon o pekároch
• Zákon o pracovnom čase v zdravotníckych zariadeniach

Pre zamestnankyne, na ktoré sa vzťahuje ochrana matky sú určité obmedzenia obsiahnuté v Zákone o ochrane matky (MSchG).

Minimálna mzda

Vyslaní zamestnanci majú v Rakúsku nárok minimálne na takú odmenu (vrátane mimoriadnych príplatkov ako jej napr. dovolenkový alebo vianočný bonus; nadčasov; iných príplatkov a prídavkov), ktorá je daná zákonom, nariadeniami alebo kolektívnou zmluvou.

Odmena zahŕňa:

• základnú mzdu;
• špeciálne príplatky;
• príplatky za nadčasy;
• prídavky a príplatky;
• prémie;
• využívanie služobného auta na osobné účely;
• honoráre;
• diéty uvedené v kolektívnej zmluve zamerané na vyrovnanie nevýhod vznikajúcich vzdialenosťou od bežného prostredia;
• náhrady za čas cestovania uvedené v kolektívnej zmluve, v prípade, že denné dochádzanie zamestnanca za prácou trvá viac ako hodinu

Odmena nezahŕňa:

Finančné náhrady výdavkov akými sú napr. príspevok za odjazdené kilometre, denné a nočné dávky, diéty a iné.

Zamestnanci sprostredkovaní na prácu v Rakúsku majú nárok na odmenu (vrátane mimoriadnych príplatkov ako jej napr. dovolenkový alebo vianočný bonus; nadčasov; iných príplatkov a prídavkov), ktorá je stanovená v kolektívnej zmluve pre prevádzku zamestnávajúceho v Rakúsku alebo v kolektívnej zmluve pre personálny lízing.

Konkrétna výška minimálnej mzdy sa v Rakúsku spravidla riadi kolektívnou zmluvou, ktorá sa používa pre dané odvetvie alebo činnosť. Upozorňujeme, že odmeňovanie nižšie ako je minimálna mzda je v danej krajine vysoko pokutované.

To, aké podmienky je potrebné splniť pred vyslaním zamestnancov alebo sprostredkovaním pracovnej sily sa dočítate v článku Zahraničná pracovná cesta vs. vyslanie zamestnanca.

Na tomto odkaze nájdete zoznam organizácií v Rakúsku zastupujúcich záujmy zamestnancov, zastupujúcich záujmy zamestnávateľov, rakúske ministerstvá a iné orgány, inštitúcie sociálneho zabezpečenia a ďalšie.

Tento článok má informatívny charakter. Nakoľko existujú aj v rakúskom pracovnom práve rôzne výnimky, odporúčame, aby ste svoje záležitosti konzultovali s odborníkmi. Potrebné informácie vám radi získame prostredníctvom našich rakúskych partnerov.

Kontakt: Enterprise Europe Network pri UVP TECHNICOM, e-mail: een@uvptechnicom.sk

Použité zdroje:

https://www.entsendeplattform.at/cms/Z04/Z04_30.0/domov

Zákon č. 82/2005 Z. z. (§ 7b) o nelegálnom zamestnávaní a nelegálnej práci zakazuje prijať od dodávateľa (právnickej alebo fyzickej osoby) cezhraničnú službu alebo prácu prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú dodávateľ zamestnáva nelegálne, v prípade, že ide o cezhraničné poskytovanie služby, ktoré trvá viac ako 30 dní v období 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby alebo o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce.

V prípade porušenia tohto zákona vás môže kontrolný orgán pokutovať sumou vo výške od 2 000 € do 200 000 €, a ak ide o dve a viac fyzických osôb súčasne, najmenej 5 000 €.

Žiadajte od svojho zahraničného partnera informácie o tom, či jeho zamestnanci vysielaní do vášho podniku majú uzavreté pracovné zmluvy, a v prípade osôb, ktoré nie sú občanmi EÚ krajín zistite, či majú povolenie na pobyt na území EÚ alebo iné oprávnenie na pobyt podľa osobitného predpisu. Inšpektoráty práce úzko spolupracujú s Cudzineckou políciou. Očakávajte, že takéto otázky môžete dostať aj vy od zahraničného partnera, ak budete svojich zamestnancov vysielať do zahraničia.